notas de ACTUALIDAD


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¿Cómo formar a la siguiente generación de hijos en la empresa familiar?

Los empresarios siempre han tenido el dilema de ¿Cómo formar a los hijos para que continúen con la empresa y el legado familiar?, que con tanto esfuerzo y sacrificio han logrado construir. Pregunta que ha estado presente permanentemente en la cabeza de los empresarios.

Bien recuerdo haber participado con varias familias Americanas muy afluentes, en el año 2005 en Nueva York, reunidos en un encuentro muy particular y donde se discutían varios temas estratégicos en el manejo de sus empresas y Oficinas Familiares, encontrando cuestiones recurrentes en las sesiones de trabajo que se referían a la formación y madurez de los jóvenes de la siguiente generación de la familia para asumir varios roles de manera responsable y madura.

Es evidente que nuestra generación vive un mundo más globalizado y conectado que lo que nuestros padres vivieron, y las prácticas en la formación que se dieron a nuestra generación vienen dadas por las creencias de nuestros padres donde la metodología era la de iniciar desde abajo (Formación en espiral, pasando por diferentes puestos de la organización) para conocer todas las divisiones y detalles de los negocios. En algunos casos también la intención de este tipo de formación está encaminada a que los jóvenes vean el esfuerzo que realizan los trabajadores en cada una de las tareas de la compañía. 

Pero los tiempos han cambiado. Se tienen organizaciones más planas y en un mundo con unas economías abiertas; un mundo mucho más conectado y en permanente cambio tecnológico, donde los retos de la educación son también mayores, causando un impacto de transformación en la economía que afectará sin duda alguna la manera de hacer negocios. 

De igual manera, el desarrollo del área de investigación en el tema de Empresa Familiar en varias universidades, como también un mayor conocimiento derivado de la práctica en la consultoría de este tipo de empresas, donde se han identificado varias falencias y factores a tener en cuenta en los programas de formación y educación tanto de la siguiente generación como de la misma generación mayor. Por un lado existe una mortalidad del 70% de las Empresas Familiares en el paso de primera a la segunda generación y de un 85% de la segunda a la tercera del resto (Ward 1.986), principalmente por las llamadas “Trampas Familiares” (Gallo 1.985); probablemente por falta de una formación adecuada tanto de la nueva generación como de la generación mayor. 

Así como también la falta de capacidad para comprometer a las generaciones siguientes en la continuidad del legado familiar y por ende en la Empresa Familiar, quedando claro que hay una falencia en el tema de formación en todos los aspectos inherentes al tema de patrimonios y Empresas Familiares.  El manejo de lo que llamamos el Capital Humano en combinación con el Capital Intelectual, el Capital Emocional y las demás Dimensiones de la Riqueza, como parte integral del Modelo Serebrenik de Consolidación de Dinastías Familiares (Serebrenik G. Dinastías Familiares, Legado y Riqueza/ Deusto-Planeta 2012), nos da una clara combinación de directrices de lo que deberían ser los programas de formación de las nuevas generaciones; Inclusive se ha determinado que existen distintos tipos de fundadores y que por lo tanto la recomendación para la formación de los hijos puede ser distinta (Soonnenfeld & Spence1.989). 

La formación en espiral sigue siendo la vía para educar a los hijos en el entorno familiar empresarial entendiendo que si el entorno cambia, también nosotros debemos hacerlo. Este sistema de formación puede que no sea lo mejor en estos momentos, por lo cual es recomendable mejorarlo para que la Empresa Familiar perdure en el tiempo. 

Es importante discriminar qué tipo de formación queremos que tenga la siguiente generación; Por un lado puede ser como emprendedores, o como líderes y ejecutivos de la empresa, o como propietarios, o como buenos miembros de Junta Directiva, también como buenos miembros de familia. 

Es importante decir que hay muchos temas transversales en cada una de los diferentes tipos de formación, sin embargo hay otros que deben profundizarse de acuerdo a lo que se quiera.  Un ejemplo vivencial de una familia en Centro América con una empresa de tamaño importante, en la que se decidió en el Consejo de Familia la creación de diferentes programas de formación, primero por edades y luego por vocaciones de cada miembro de la familia; pero de manera general todos debían pasar por un programa de formación por fases: Primero como propietarios desde edades muy tempranas (Se implementó el programa para los niños desde los 8 años en adelante hasta los 13 años) y en segunda fase como empresarios. 

La formación ejecutiva seria opcional de acuerdo a si deseaban trabajar o no dentro de algunas de las empresas de la familia, dando de esta forma la libertad para quien quisiera tener otra profesión. Con esto se pretende por un lado la felicidad de cada hijo en desarrollarse y realizarse en la profesión que deseen, pero entendiendo la responsabilidad como heredero del patrimonio y de la empresa que este debe tener independientemente si trabajara o no en ella. Aquellos que sí estuvieran dispuestos a trabajar dentro de las empresas, sería necesario contar con una formación académica más amplia en temas de gestión empresarial. 

Por lo tanto, la formación debe ser en dirección de empresas aprovechando de una formación en el exterior (Por ejemplo un MBA) o en el país pero con visión internacional, sumado a una práctica laboral en el extranjero en cargos operativos o aún mejor al nivel de staff corporativo (Preferiblemente en estrategia). Este cambio de ambiente y de cultura, brinda la oportunidad a los hijos de tener la capacidad de relacionarse internacionalmente, ampliando así los contactos de sus padres. 

La formación en espiral tiene algunas dificultades que enfrentan los sucesores que optan por este tipo de formación, ya que los hijos son reconocidos por la fama de su padre y no por sus propias capacidades, de tal manera que sirve para algunos tipos de formación pero que debe ser complementado y reformado dependiendo el objetivo que se busca. La creación de los diferentes Órganos de Gobierno en la Empresa Familiar, como por ejemplo el Consejo de Familia, la Oficina Familiar, la Junta Directiva y los diferentes Comités de Junta y Consejo, son estructuras que permiten potenciar los programa de formación con el objeto de hacer que los hijos y siguientes generaciones aprendan a querer la empresa y a comprometerse con el legado familiar. Por otra parte, la creación del Comité Junior estimulado por un sistema primario de remuneración para analizar aspectos estratégicos, como el estudio de los competidores nacionales e internacionales y de otros productos, llevándolo posteriormente a los Comités de Gerencia y el Consejo de Familia para su presentación y evaluación. 

La familia irá conociendo las capacidades de los futuros herederos y asignará a los que quieran un plan de carrera, el cual está relacionado con la estrategia de sostenibilidad del patrimonio y la Empresa Familiar. 

Los planes de formación usualmente tienen varias etapas, algunos de estos suele incluir el trabajo de verano o de vacaciones, como por ejemplo el que se implementó en una familia empresaria reconocida en un país de la región, donde los abuelos y las madres en una especie de campamento de verano en la hacienda de la familia, desarrolla un tema de “enamoramiento“ con las empresas de la familia y disciplina con mesura dependiendo la edad y sobretodo el compartir con hermanos y primos tomando decisiones en equipo, compartiendo además tareas y actividades lúdicas. Otra etapa pueden ser las pasantías o trabajos de veranos dentro de la empresa, en la cual es importante tener reglas al respecto de estos. Otra exigencia puede darse cuando termina la carrera, conseguir un trabajo fuera de la Empresa Familiar buscando siempre industrias o sectores afines con la estrategia de la empresa. Para encontrar trabajo en algunos casos se puede obtener ayuda de los institutos de la Empresa Familiar, de manera que se puedan ubicar a los hijos con empresarios familiares de otros países y así puedan adquirir la experiencia de trabajar por fuera, en otro idioma y la experiencia internacional necesaria hoy en día requerida; Etapa fundamental, porque algunas investigaciones demuestran que los hijos desean adquirir experiencia con autonomía y ser evaluados por externos. Proponer programas de formación compartida en temas de legados y patrimonios familiares, es otra de las metodologías que estamos tratando de imponer con muy buenos resultados, a través del desarrollo de espacios para compartir entre algunos miembros de distintas familias empresarias. Las anteriores son tan sólo algunas reflexiones sobre el tema de formación o plan de carrera de los hijos en la Empresa Familiar; una buena mezcla de trabajo externo e interno, al igual que una capacitación en dirección en instituciones de filantropía de las familias y bajo la supervisión de los miembros externos de la Junta Directiva que adicionalmente son estrategias usuales de muchas de las familias empresarias, todas enfocadas en generar un mayor compromiso y continuidad de los miembros de las familias con su legado familiar empresarial y patrimonial.